Articole
Inregistrari 1 - 13 din 13
1. Arta Negocierii [Categorie: Tehnica Interviului ] [Publicat: 31/12/2008]
Arta Negocierii |
Se ştie că pentru a reuşi în viaţă, adesea pe lângă profesionalism, ceea ce înseamnă o foarte bună cunoaştere şi stăpânire a unui domeniu oarecare de activitate, mai sunt necesare şi abilităţile încadrate în grupa competenţelor sociale, axate pe aspecte ca relaţionare, comunicare eficientă, iniţiativă şi prezenţă socială, independenţă şi autonomie. Plecând de la aceste competenţe primare se construiesc altele mai complexe precum competenţele privind negocierea ori conducerea managerială. Deoarece aproape toate activităţile de natură socială pot fi văzute ca schimburi ori tranzacţii în cel mai larg sens al cuvântului(desigur nu doar comerciale), toate aceste activităţi pot fi rezolvate şi intermediate prin negociere. Negocierea reprezintă în fapt efortul părţilor de a se pune de acord în privinţa termenilor unei tranzacţii. Subiectele supuse tradiţional negocierii în domeniul muncii sunt salariul, timpul de muncă, sarcinile curente şi gradul de încărcare cu sarcini, poziţia în cadrul unei companii, durata concediului, sistemul de bonusuri şi comisioane,alte beneficiile secundare (telefon,prime... ). Negocierile apar atunci când în principiu ambele părţi sunt de acord că au nevoie una de cealaltă dar încă nu se pot hotărâ în privinţa echivalenţei exacte între termenii cererii şi termenii ofertei. Ce este extrem de important din punct de vedere psihologic într-o negociere este faptul că „valoarea” obiectului supus tranzacţiei are o importantă componentă subiectivă. Dacă aceasta ar avea o valoare definitivă, obiectiv stabilită, practic nu ar mai exista negociere. Adică în funcţie de nevoile proprii şi de forţa de care dispun, părţile conferă propria valoare unui bun. Dar această evaluare suportă modificări în timp, sub influenţa unor factori persuasivi. Exact aici intervin cel mai mult competenţele sociale în determinarea succesului negocierii, mai precis în capacitatea de a determina nevoile celuilalt, în capacitatea de a determina care sunt resursele pe care celălalt se bazează şi care este marja sa de compromis, la care se adaugă persuasiunea şi chiar abilitatea de a crea iluzii. Negocierile nu se poartă neapărat la masa negocierilor şi nici numai cu superiorii. Negocierea se poartă între oricare două persoane între care există un schimb. Nici nu au neapărat o durată determinată. Negocierea salariului, cel puţin în faza angajării este mai degrabă o iluzie. În această fază, fără a accepta un compromis major în ceea ce priveşte suma potrivită, deoarece angajatorul acceptă să facă o investiţie de încredere în cineva despre care nu ştie chiar tot, este bine să se cadă de comun acord asupra unei sume de start, indexabilă în timp în funcţie de performanţă. Adevăratele negocieri pot începe după 3-6 luni de la angajare, când deja se poate acţiona după o poziţie de forţă, în raport cu competenţele deja dovedite. Negocierea este continuă însă deoarece ambele părţi pot aduce în discuţie o serie de elemene compensatorii care au apărut între timp. Negocierile cu superiorii sunt dificile deoarece există o diferenţă de statut şi putere şi în plus există pericolul unor repercursiuni de altă natură, cum ar fi controlarea prea strictă a programului ori refuzul unor zile libere. . etc. Negocierile cu colegii sunt de asemenea dificile deoarece aceştia pot practica un anumit şantaj emoţional dar sunt mai accesibile deoarece există foarte multe elemente de sprijin şi schimb reciproc. Momentul iniţierii unei cereri este important. Aprecierea corectă a gradului de energie pe care celălalt o poate investi într-un refuz la un moment sau altul, disimularea unei cereri într-o ofertă, prezentarea beneficiilor şi determinarea valorii subiective a unui bun sunt aspecte elementare în orice negociere. Deoarece negocierea este o artă care se deprinde în timp şi care trebuie exersată continuu, dar ale cărei beneficii sunt incontestabile(inclusiv în viaţa privată), fiecare ar trebui să înceapă un demers de abilitare în acest sens. Sistemul exerciţiilor în diadă este foarte bun pentru început. Mai exact, două persoane care convin ca atare în baza interesului comun pentru acest subiect, iniţiază o serie de jocuri care presupun cerere-ofertă. Jocurile pot fi organizate ad-hoc speculând idei de moment. De exemplu: cine se duce să cumpere cafeaua, ori cine răspunde la telefon. Sau ce trebuie făcut pentru ca celălalt să se mute la/de la altă masă. Se pot concepe treptat situaţii mai complexe care să reconstituie subiectele importante propriului domeniu de activitate. De exemplu se pot simula negocieri privind salariul ori o promovare, ori accesul la o specializare ori tranzacţii comerciale de vânzare-cumpărare. Simulând astfel de situaţii, partenerii de joc devin conştienţi de posibile argumente ori obiecţii puternice într-o discuţie şi se antrenează pentru întrevederea reală. Autoobservarea privind limbajul şi curajul de a face anumite propuneri, va fi obligatoriu dublat de feed-back-ul partenerului de joc care vine cu propriile sale observaţii, comnicând zonele în care a simţit că în mod real s-a gândit să cedeze şi ce ar mai fi trebuit ca să se lase convins(ceea ce în mod real nu se întâmplă). Adesea nici nu există percepţia unor negocieri explicite. Dar este suficient să fie „decupată” orice jumătate de oră, este suficient să fie developată orice discuţie pentru a putea număra o în fapt întreagă serie de oferte şi refuzuri curente. Acesta în fapt chiar este un exerciţiu de dezvoltare a abilităţilor de negociere care poate fi început chiar cu prima persoană întâlnită. |
2. Autoevaluarea [Categorie: Tehnica Interviului ] [Publicat: 31/12/2008]
Autoevaluarea |
Ziarele anunţă la rubrica Locuri de Muncă o serie de posturi disponibile. Agenţiile de Plasament, fie ale statului, fie private oferă şi ele o altă serie de locuri de muncă. Se caută: economişti, contabili, ingineri... Desigur. Dar în fapt se caută profesionişti. Aceasta e ideea angajatorului. Acesta are nevoie într-adevăr de un inginer, dar el poate primi 200 de CV-uri pentru doar două poziţii pe care le are, 200 de candidaţi dintre care îşi va alege oamenii. Ideea este că acesta are nevoie de un om care să îi ofere performanţă, un om care să aducă beneficii firmei, să se achite deplin de obligaţiile curente, un om onest şi loial, de încredere, muncitor şi responsabil. Fie că ne aflăm în căutarea unui loc de muncă, fie că deja avem unul, în permanenţă trebuie să ne întrebăm ce avem noi mai mult decât alţii de oferit, care sunt calităţile care ne definesc şi ne propulsează în câştigători, care sunt beneficiile celui care îmi oferă un post de muncă. Practic, printr-un contract de muncă se stipulează că angajatul îşi vinde forţa sa de muncă anagajatorului. Ori oamenii sunt conştienţi în primul rând de nevoile lor şi mai puţin de nevoile angajatorului. Strict din acest punct de vedere, interviul de angajare nu este cu nimic diferit de o tranzacţie, în care se întâlnesc două părţi: una dintre părţi reprezintă cerea, cealaltă parte reprezintă oferta. Ori dacă oferta nu e de calitate, normal solicitantul nu cumpără. Tot mai mulţi angajatori, acţionând în plan privat şi în interes propriu sunt direct interesaţi de valoarea comercială a unei persoane, de măsura în care acesta e capabil ca prin activitatea desfăşurată să acopere costurile curente, inclusiv salariul şi aceasta cel puţin, dacă nu mai mult. Ori tot evident, această calitate e rezervată profesioniştilor. Întrebarea pe care trebuie să ne-o punem atunci, este: “sunt eu un profesionist ?” , “Am capacitatea să conving pe cineva că sunt un profesionist, merit această încredere?”. Şi dacă da, în ce poate vedea acesta profesionalismul meu?. Pe cine va alege angajatorul, în condiţiile în care la un interviu, la clasica întrebare: “Puteţi enumera câteva dintre calităţile (şi defectele) Dvs.? ” se obţin acelaşi clasice şi banale răspunsuri: “Sunt un om responsabil, muncitor, punctual... ”. Deşi atât de cunoscută şi previzibilă, această întrebare rămâne una dintre cele mai relevante pentru intervievator datorită răspunsului pe care nu-l primeşte. Adică un răspuns creativ, bogat în conţinut şi în legătură cu poziţia pentru care se candidează. Un profesionist însă, ştie să aducă ceva diferit, descoperind o parte dintre calităţile sale, dar nu printr-un răspuns direct tip enumerare ci printr-un răspuns complex, situaţional şi în legătură cu experienţele profesionale întâlnite în carieră. În plus el comunică angajatorului ceea ce acesta vrea şi are nevoie să audă: “eu sunt un om care îţi va aduce beneficii ! “. De ce? Deoarece îmi cunosc foarte bine meseria(lucru posibl de dovedit fie prin experienţa profesională acumulată, fie prin studiile parcuse şi rezultatele academice), lucrez bine şi eficient şi în plus pot acoperi şi viitoarele necesităţi, încă neprevăzute. Un profesionist este capabil să evalueze modul curent de derulare al activităţii şi să vină cu soluţii de optimizare. Practic solicitantul trebuie să se transpună complet în poziţia angajatorului şi să se evalueze tranşant. El dovedeşte (şi nu doar afirmă) siguranţă de sine în mânuirea conceptelor proprii domeniului său de activitate, complexitate şi profunzime în aprecierea dificultăţilor activităţi respective şi deshidere către nou. Este relaxat şi creativ. Un profesionist este autentic, iar calitatea este uşor de remarcat. |
3. Ce poti observa la interviu? [Categorie: Tehnica Interviului ] [Publicat: 31/12/2008]
Ce poti observa la interviu? |
Interviul constituie un moment unic în parcursul către un nou loc de muncă, datorită bogăţiei informaţiilor care se pot aduna despre o persoană într-un timp relativ scurt, cât şi datorită complexităţii deosebite la care se poate ajunge, în cazul în care se întâlnesc un intervievator profesionist şi respectiv un candidat bine pregătit şi care ştie ce vrea. Calitatea unui interviu depinde în egală măsură de ambii participanţi la dialog. Cei mai mulţi candidaţi sunt perfect conştienţi de faptul că interviul reprezintă o şansă reală de a merge mai departe către angajare, dar şi o şansă de perfecţionare personală prin „confruntarea” cu sine şi cu cerinţele postului, şi prin efortul de pozitivare(şi mobilizare) pe care trebuie să îl facă pentru a câştiga, într-un proces care se aseamănă destul de mult cu o competiţie. Dar competiţia este în primul rând cu sine şi abia apoi cu ceilalţi. În acest sens orice punct câştigat este bine venit, iar interviul poate să aibă loc o singura data. Tocmai din acest motiv efortul candidaţilor de a convinge trebuie să fie consistent încă de la început. Pentru a câştiga candidaţii trebuie nu doar să fie foarte buni profesionişti, ci şi să înţeleagă foarte bine natura interviului. Cele mai importante caracteristici ale interviului face-to-face, care îl deosebesc de alte tehnici de (inter)cunoaştere sunt interactivitatea şi observaţia directă. Interviul este puternic impregnat de subiectivitate, motiv pentru care în ansamblul tehnicilor folosite ca mijloace de evaluare şi selecţie, este departe de a fi pe primele locuri. Totuşi niciodată angajatorul nu va renunţa la interviu deoarece este şi în logica firii, ca angajatorul să-l cunoască personal pe viitorul angajat sau coleg şi să se asigure cel puţin iniţial de compatibilitatea umană cu acesta. Un intervievator profesionist este mult mai obiectiv, deoarece foloseşte interviul ca tehnică structurată şi are experienţă în evitarea capcanelor subiectivităţii. Totuşi aceştia vor fi întâlniţi doar în companiile de recrutare sau în organizaţiile care au departamente HR. Este important de aceea ca la rândul său candidatul să facă şi el efortul de a răspunde celor două caracteristici principale ale interviului şi să înţeleagă subiectivitatea evaluatorului său, mai ales dacă acesta nu este un profesionist. Nu doar candidatul trebuie să fie evaluat, din cealaltă parte, candidatul trebuie să evalueze şi el. Astfel va fi prins într-o serie de procese cognitive solicitante căreia va trebui să ştie să-i facă faţă: va trebui să se concentreze pe răspuns, să observe şi să se autoobserve. Accentul candidaţilor cade mai ales pe primul demers şi secundar pe celelalte, observaţia şi autoobservaţia făcându-se în postanaliză, ceea ce este bine oricum, dar în raport cu postul pentru care s-a candidat poate fi prea târziu. La interviu candidaţii se prezintă cu o anumită imagine despre ceea ce s-ar cere(aştepta) de la ei, imagine care este construiă pe ceea ce ştie candidatul despre angajator, despre postul oferit şi despre cerinţele explicite din anunţul de prezentare. Aceste informaţii sunt însă doar un punct de plecare în construirea strategiei de abordat la interviu, strategie care însă va trebui adaptată în timp real, în faţa intervievatorului, deoarece informaţiile anterioare sunt prea puţine. Adaptarea în timp real se face prin observaţie. Candidatul va trebui să facă o metaanaliză constantă a interviului şi dialogului la care este invitat. Care este primul mesaj care i s-a transmis, a fost intenţionat sau nu, există un scop ascuns, l-a înţeles corect, există posibilitate şi unor interpretări secundare... ? Există un plan al interviului, acesta evoluează crescător în ideea acumulării căror informaţii predominant? Aşadar el va trebui să observe situaţia dar şi pe intervievator. La rândul său intervievatorul ţine la interviu tocmai pentru că poate să-l observe direct pe candidat. El urmăreşte să vadă în ce măsură acesta corespunde cu profilul ideal pe care şi l-a creionat. În principiu va urmări o serie de aspecte standard, pe care le urmăreşte la orice interviu, indiferent de natura postului oferit şi o altă serie de aspecte care sunt personalizate, în funcţie de profilul ideal pentru acel job. Astfel din prima categorie el îşi poate propune să urmărească ţinuta, tonusul general, siguranţa de sine, gradul de stabilitate şi maturitate emoţională, seriozitatea, încrederea ce poate fi acordată candidatului. Pe de altă parte, pentru un post de conducere el poate urmări în plus şi charisma, stilul relaţionării directe, capacitatea de dialog, stilul şi capacitatea decizională, dominanţa, independenţa în gândire, gradul de deschidere către nou, ori toleranţa şi flexibilitatea. Pentru un post în PR poate urmări însă creativitatea, spontaneitatea şi dezinvoltura, limbajul şi vocabularul, fluenţa în exprimare, sociabilitatea... Intervievatorul îl pune pe candidat într-o serie de ipostaze pentru care întrebările acţionează ca şi stimuli declanşatori nu doar ale răspunsurilor verbale ci şi ale unei întregi serii de răspunsuri nonverbale şi reacţii vegetative. Adesea acestea pot fi chiar mai importante decât răspunsul în sine, ori se interpretează în relaţie cu acesta, ca şi cheie de validare. Direcţia privirii, ritmul respiraţiei, transpiraţia mâinilor, paloarea sau îmbujorarea, inflexiunile vocii, pot trăda agitaţia, nesiguranţa, neliniştea candidatului. Deşi mult mai liniştit decât candidatul, nesupus unui stres de confirmare al valorii personale dat de competiţie, şi intervievatorul transmite mai mult sau mai puţin conştient o serie de informaţii candidatului, informaţii care decriptate corect pe loc pot asigura succesul. Intervievatorul este o persoană care lucrează deja pentru angajator şi care deci a fost acceptat în urma unui interviu. El poate fi de aceea privit ca model de către candidat, dar evident în mod parţial. Dacă este aşa, atunci candidatul se poate întreba: ce anume a atras şi cum anume a convins persoana din faţa mea angajatorul, pentru a fi la rândul său angajat? Care sunt valorile interesante pentru angajator şi pe care le deţine intervievatorul(în afara competenţelor profesionale care se presupun prezente)? Intervievatorul poate fi însă chiar viitorul şef direct ori patronul afacerii, ceea ce oferă o altă serie de informaţii, foarte preţioase. Astfel dacă este vorba chiar de şeful direct candidatul poate încerca să observe la rândul său care este stilul acestuia de relaţionare(direct, abrupt ori studiat şi complex), dacă acesta foloseşte mai degrabă cuvinte cu conţinut concret şi este pragmatic, ori din contra este sofisticat în exprimare şi pedant. Dacă este repezit ori dinamic ori dacă este liniştit şi planificat. Dacă este dominant sau nu, şi dacă în consecinţă ar prefera o persoană forte ori din contra un om mai liniştit. Efortul candidatului este deci invers: de a înţelege care este candidatul dorit de angajator. Pe de altă parte candidatul trebuie să ia o decizie privind propria disponibilitatea de a se integra într-un anume colectiv, şi acest lucru îl poate face doar în întâlnirile directe. Dacă a acceptat un post, iar mutarea în noul post este condiţionată de părăsirea celui vechi, decizia trebuie să fie bine cântărită. Chiar dacă oferta financiară este acceptabilă, în medie după 4-6 luni o persoană va pleca în căutarea unui mediu care să-i fie propice inclusiv în ceea ce priveşte climatul. Dacă întâlnirea se desfăşoară cu un psiholog ori specialist consultant HR, întâlnirea se constituie şi într-o oportunitatea de a învăţa despre interviu de la un profesionist, de a observa care sunt temele principale ale discuţiei şi care sunt întrebările care sunt puse. În felul acesta aria situaţiilor posibil de întâlnit şi experienţelor de interviu se extinde prin construirea unui reper. Aceste interviuri pot fi folosite apoi ca mijloc de evaluare al altor interviuri, de data aceasta desfăşurate cu angajatorul. Observaţia trebuie să înceapă încă înainte de a intra în locul de desfăşurare al interviului, cu studierea plasamentului, clădirii ori uşii de la intrare. Apoi continuă cu primul om întâlnit acolo, cu atmosfera generală, cu dinamica locului, circulaţia oamenilor, stilul decorărilor interioare, impresia pe care o crează acel spaţiu: prezenţa plantelor, ordinea sau dezordinea de pe birouri, ţinuta angajaţilor, mobilierul şi dotarea birotică. Desigur aceste elemente nu trebuie doar observate, ci şi interpretate corespunzător. Simplul fapt al existenţei unor plante de exemplu, în afară de aspectul decorativ, oferă informaţia că acolo este un mediu „ecologic”, unde confortul uman este apreciat, existând elemene de căldură şi nevoie de frumos ori sensibilitate. În plus acela este un mediu în care plantele pot supravieţui, având loc şi grija corespunzătoare. Concluzia este directă şi simplă apropo de oamenii care lucrează acolo ori de concepţiile managerului privind mediul de lucru propice. Practic din acest demers o persoană poate afla care sunt valorile unei companii, în funcţie de care îşi va şi selecta oamenii. Biroul şefului poate fi citit în aceiaşi cheie şi deci poate oferi informaţii despre omul care este acesta. Un alt detaliu semnificativ poate fi de exemplu distanţa observată dintre biroul acestora şi spaţiul de lucru concret al angajaţilor, element însă care trebuie interpretat şi în relaţie cu arhitectura clădirii. Ori de exemplu relaţia manifestă dintre subordonaţi şi şef, atunci când aceştia sunt împreună: există o anumită deferenţă în prezenţa lui, comunicarea este formală sau informală, distanţa fizică este mai mare sau mai mică decât spaţiul de lucru...etc. Elementele care se pot constitui în teme ale observaţiei la interviu sunt nenumărate dar pot fi clasificate sumar ca elemente care ţin de: spaţiu, oameni şi climat. Iată deci că în doar o jumătate de oră, intensitatea schimburilor informaţionale între cele două părţi poate fi maximă. O organizaţie nu este decât rar în mod voit opacă, ea îşi transmite concepţia şi viziunea ca parte a schimbului pe care îl are cu societatea şi economia. Solicitanţii trebuie doar să aibă capacitatea şi interesul de a „culege” informaţiile plasate peste tot. |
4. Cele 5 Etape pana la Interviu [Categorie: Tehnica Interviului ] [Publicat: 31/12/2008]
Cele 5 Etape pana la Interviu
Statisticile arata ca mobilitatea pe piata de munca a crescut mult in ultimii ani, aceasta fiind o urmare a unei economii mondiale mult mai dinamice, in crestere, care creaza noi oportunitati de cariera si chiar noi industrii in care cei interesati isi pot construi o cariera. De exemplu una dintre cele mai puternice industrii emergente este industria “e” care se refera la o intreaga serie de posturi de munca aferente domeniului online: e-banking, e-commerce, e-market research, oferte de munca ce nici nu puteau fi concepute acum 5 ani.
Intr-o economie in continua miscare, balanta puterii s-a schimbat astfel in favoarea profesionistilor bine pregatiti si cu capacitate de adaptare care sunt practic vanati de marile companii, in continua cautare de tinere talente. Deoarece oportunitatile de cariera se inmultesc cu fiecare zi, fiecare dintre noi se poate gandi daca nu este poate momentul sa schimbe nu doar jobul, ci chiar cariera profesionala. Chiar si in conditiile unei carente de personal pe piata, desigur, procesul schimbarii jobului trebuie privit cu maturitate deoarece sunt cautati doar cei care pot garanta rezultate in jobul pentru care candidateaza. Secretul schimbarii locului de munca sau a carierei sta de aceea in pregatirea acestei miscari. Dreptul de a participa la un Interviu se castiga si nu este garantat de trimiterea CV-ului. Daca vrei sa iti cresti sansele de a ajunge la interviu, fata in fata cu angajatorul, atunci trebuie sa parcurgi urmatorii pasi:
- Clarificarea personala. Aceasta etapa vizeaza clarificarea personala privind optiunile de cariera si caracteristicile noului post de munca, in termeni precum: deadline al schimbarii celui existent, tip de companie vizat, tip de program de lucru si nivel de workload acceptat, target de salariu, schema de beneficii, planuri de viitor. Aceste clarificari sunt esentiale din doua motive: in primul rand ca alegerea corecta iti va da energia si entuziasmul de a depasi orice piedici si de a convinge chiar si pe cei mai pretentiosi angajatori ca esti candidatul potrivit. In al doilea rand deoarece aceste clarficari sunt importante in procesul de cautare, identificare si selectie a ofertelor disponibile. Sunt candidati care atunci cand trimit un Cv in atentia unei agentii de recrutare, afirma in scrisoare de intentie ca sunt interesati si disponibili pentru “orice”, cu conditia sa fie un job bine platit intr-o companie multinationala. Acest tip de abordare, diminueaza masiv sansele de angajare tradand superficialitate si lipsa de interes pentru o activitate anume, deoarece nu trebuie uitat, salariul este o plata a unui serviciu efectuat si nu o plata in avans.
- Realizarea CV-ului. Gandeste-te ca esti angajator si ai nevoie de oameni buni. Gandeste-te ca printre candidatii care aplica ai primi exact CV-ul pe care il ai acum si foarte obiectiv, incearca sa estimezi daca aflat de partea cealalta a baricadei ai considera ca acel CV este unul interesant. Secretul unui bun CV sta deci in capacitatea de autoevaluare corecta si interesul si nevoia de a-l personaliza astfel incat angajatorul sa vada in el plus-valoare. Trimiterea CV-ului nu este niciodata o garantie privind un interviu, iar angajatorul nu are nici o obligatie sa te cheme pe tine. Daca intelegi acest lucru atunci intelegi ca trebuie sa muncesti putin pentru ati castiga acest drept. Pana la urma CV-ul este cartea ta de vizita, primul contact pe care il are angajatorul cu tine. Deci nu ezita nici un moment sa iti faci CV-ul perfect. Desigur, experienta profesionala propriu zisa nu poate fi inlocuita de nimic, dar o forma excelenta iti poate aduce puncte in plus daca te vei afla la concurenta cu un CV de aceiasi valoare si asta pentru ca un CV bine facut din punct de vedere formal arata interes, preocupare, motivatie si atentie din partea autorului, aspecte care sunt "citite" de catre recruiter si interpretate ca venind din partea unei persoane responsabile si mature. Un CV devine mult mai convingator daca la fiecare post de munca avut, adaugi o sectiune de Realizari, practic rezultatul concret al muncii tale, Orice proiect, imbunatatire pe care ai adus-o poate deveni semnificativa prin aceea ca CV-ul nu trebuie sa fie doar un istoric al activitatii profesionale, ci si o oglinda a competentelor de care ai dat dovada si a realizarilor cu care te poti mandri. Daca esti la inceput de cariera atunci adu in discutie referate, proiecte realizate in facultate, comunicari stiintifice, diplome ale cursurilor de formare pe care le-ai urmat.
- Obtinerea referintelor si a scrisorilor de recomandare. Recomandarile au fost si vor continua sa fie intotdeauna unul dintre cele mai puternice argumente in ascensiunea in cariera. Nici un test profesional sau de cunostinte, nici un asesment center nu egaleaza feed-back-ul pe care il poata da activitatea curenta si rezultatele obtinute. Tine de aceia legatura, si pastreaz-o, cu cei care te-au cunoscut si au lucrat cu tine deoarece fie ca esti la inceput de cariera, si singurul tau asset sunt in fapt recomandarile, fie ca este pe o pozitie foarte inalta iar atunci recomandarile superiorilor sau colaboratorilor sunt o garantie in plus a capacitatii profesionale si a responsabilitatii de care ai dat dovada. Solicita fiecaruia si o Scrisoare de recomandare pe care apoi sa o poti prezenta la cerere sau solicita-le acordul inainte de a-i trece la rubrica de Recomandari in Cv-ul tau.
- Identificarea ofertelor de munca incepe inca din faza de clarificare si este strans legata de aceasta. Astazi accesul la oferte de munca este mai facil ca oricand. Sunt nenumarate site-uri de locuri de munca, exista ziare si reviste specializate, agentii de recrutare care construiesc in permanenta baze de date, targuri de locuri de munca, si desigur networking. Nu in ultimul rand, aplicatiile spontane, direct in atentia angajatorului pot da rezultate spectaculoase in cazul in care acestea sunt oportune. Fa o selectie atenta a acestor oferte si aplica doar la posturile care se integreaza in zona ta de interes, deoarece determinarea, interesul si entuziasmul de care vei da dovada se vor simti cu certitudine la interviu. Pe de alta parte, daca lucrezi cu o agentie de exemplu, nehotararea in ceea ce priveste tipul de pozitii care te intereseaza s-ar putea sa te coste relatia pe termen lung cu acea agentie. Daca in schimb optiunile tale sunt foarte clare, agentia va lucra in folosul tau si te va chema de fiecare data cand va avea o oferta clara, in conformitate cu specificatiile primite de la tine.
- Redactarea scrisorilor de intentie. Scrisoarea de intentie este un accesoriu important al CV-ului. Nu este intotdeauna solicitata si nici necesara, multi angajatori neavand nevoie de o scrisoare de intentie. Totusi, mai ales daca aceasta este solicitata, Scrisoarea de Intentie poate face diferenta tocmai prin aceea ca ofera un mijloc de comunicare mai libera cu angajatorul iar acesta exact acest lucru urmareste. Esential pentru succesul unei scrisori de intentie este personalizarea. Fa referire explicita la anuntul la care raspunzi, la postul vizat, chiar la data la care ai luat contact cu oferta de angajare. Mentioneaza clar in corpul scrisorii numele companiei ofertante si arata ca esti la curent cu informatii privind angajatorul. Vorbeste despre trecutul tau profesional prin prisma pozitiei oferite si nu repeta sectiuni intregi din CV. Exprima-ti interesul si adu argumente convingatoare in relatie cu pozitia vacanta. Multi folosesc scrisori de intentie generice si schimba doar numele pozitiei si al angajatorului. Un recruiter profesionist nu se va lasa pacalit astfel. Scrisoarea de intentie, mai mult decat CV-ul este destinata sa iti reflecte personalitatea, capacitatea si abilitatea ta de a te exprima, motivatia pentru job. O scrisoare de intentie care nu te reprezinta, te dezavantajeaza. Desigur, nu strica sa te inspiri din modelele de scrisoare de intentie foarte accesibile pe internet, dar doar atat: sa te inspiri!
Succes,
5. Cine esti TU? [Categorie: Tehnica Interviului ] [Publicat: 31/12/2008]
Cine esti TU? |
Ce aţi face dacă aţi avea un miliard de lei? O întrebare aparent nevinovată care destinde atmosfera şi dă oamenilor şansa să viseze. Lăsaţi suficient de mult timp să viseze, unii oameni ajung repede să-şi deschidă sufletul vorbind de împliniri, bucurii şi realizări, ori afaceri de pus în practică. Oamenii prind viaţă adesea plecând de la această întrebare, şi prinşi de entuziasm, ajung să îngrămădească mai mult decât ar putea realiza cu un miliard. În fapt acesta este de altfel şi scopul întrebării: să permită exprimarea propriilor vise. Dar bucuria de a visa durează puţin şi este lipsită de consistenţă, pentru că, întrebaţi care ar fi un venit satisfăcător pentru ei, oamenii dau răspunsuri care se situează în jurul unor sume aproximative de 200-300$. Adică doar atât cât să poată trăi de pe o zi pe alta, achitându-şi toate obligaţiile. Întrebaţi de asemenea ce îşi doresc pe termen lung, adică 3-5 ani, adesea oamenii sunt puşi în dificultate pentru că nu s-au gândit niciodată atât de departe. Orizontul de planificare de abia dacă se întinde pe 1-2 ani. În concluzie visul este vis, iar realitatea realitate. |
6. Cum sa atragi atentia ? [Categorie: Tehnica Interviului ] [Publicat: 31/12/2008]
Cum sa atragi atentia ? |
Se ştie că mulţi dintre cei care reuşesc în viaţă nu sunt neapărat cei mai competenţi sau înzestraţi. Ceea ce nu înseamnă că valoarea şi calitatea umană nu sunt de preţuit, cu atât mai mult cu cât o condiţie umană superioară este aducătoare de satisfacţii prin sine. Despre unii dintre cei care reuşesc se spune că au avut noroc. Dar un foarte înţelept proverb spune că norocul este cum şi-l face omul. Cauzele succesului profesional, personal sau financiar sunt multiple, dar într-un fel sau altul, toate conduc către aceiaşi idee: întâmplător sau nu, cei care au reuşit sunt cei care au ştiut să atragă atenţia, să se deosebească prin ceva de ceilalţi. Se mai spune şi că reclama este sufletul comerţului, dar de asemenea, oricât de adevărat ar fi acest lucru, la fel de adevărat este şi faptul că nu ne putem mulţumi la nesfârşit cu ambalajul. Adevărul este deci undeva la mijloc:nu este suficient doar să atragi atenţia, este necesar ca în consecinţă să existe o ofertă consistentă şi de calitate. Care sunt aşadar informaţiile şi comportamentele care reuşesc să atragă atenţia asupra noastră, astfel încât cel puţin să existe şansa de a ne pune în evidenţă calităţile personale? Hainele, comportamentul, atitudinea, cunoştinţele, voinţa, determinarea, priceperea. . . toate acestea, fiecare în parte şi uneori niciuna. Nu există un răspuns miraculos, o cheie unică a succesului. Într-un mediu extravagant, extravaganţa este ceva banal. Aşadar nu trebuie ca cineva să încerce cu tot dinadinsul să fie aparte. 1. Ca să ieşi în evidenţă este suficient să vrei să fii mai bun mâine decât azi. De ce? Deoarece marea majoritate a oamenilor, doar îşi doresc acest lucru, dar nu îl vor cu adevărat, pentru că din păcate oamenii sunt prea preocupaţi să supravieţuiască, astfel încât râmâne prea puţin timp şi energie pentru a vrea cu adevărat să reuşească. 2. Un alt lucru care atrage atenţia este determinarea în a nu face compromisuri. Compromisul înseamnă acceptarea neputinţei de a obţine mai mult. Deşi niciodată valoarea nu este dată de preţ, compromisul înseamnă nu a renunţa la preţ, ci a renunţa la valoare. Deoarece marea majoritate a oamenilor fac compromisuri, pentru ca cineva să iasă în evidenţă este suficient să nu facă deci compromisuri. 3. Dacă vrei să ieşi în evidenţă aplică principiul câştig/câştig. Adică fii generos şi lasă-i şi pe alţii să câştige, în conformitate cu munca şi efortul depus. Toată lumea aplică principiul câştig/pierdere. Adică fiecare îşi maximizează câştigul, în detrimentul celuilalt, pentru că zic aceiaşi: toată lumea aplică principiul căştig/pierdere, deci soluţia câştig/câştig este idealistă. Dar chiar bunul simţ confirmă că într-o tranzacţie nimeni nu poate fi de acord să piardă. Soluţia câştig/câştig este normală, şi singura care pe termen lung poate duce la creştere. O lege universală a echilibrului împiedică aplicarea la nesfârşit a soluţiei câştig/pierdere care de fapt este egală principial vorbind cu soluţia pierdere/pierdere. De aceea, dacă vrei să ieşi în evidenţă aplică soluţia câştig/câştig. 4. Fii proactiv, mai fă un pas înainte. Gândeşte în avans şi anticipează. Comoditatea este prima mare tentaţie a celui care depăşeşte condiţia de supravieţuitor. Deci nu te aşeza prea bine “căci cine stă, să ia aminte să nu cadă”. 5. Dacă vrei să fii diferit, recunoaşte-şi greşeala, fii cinstit nu doar cu tine ci şi cu ceilalţi. A ne recunoaşte greşelile este probabil unul dintre cele mai grele lucruri, mai ales într-o societate agresivă. Dar a nu ne recunoaşte greşelile devine cu timpul obişnuinţă şi condiţie a existenţei, deoarece a greşi este omenesc. Aşadar, cum nu putem să nu greşim, a nu ne recunoaşte greşelile va deveni un principiu de viaţă. Iar dacă aceasta devine principiu de viaţă, atunci în plan personal avem echivalentul pierderii de sine, iar în plan social, societatea, prin fiecare dintre membrii săi devine şi mai agresivă. Aşadar, când faci o greşeală, recunoaşte pe loc şi corectează imediat. 6. Fii liber. Află care sunt lanţurile care te limitează şi eliberează-te. Libertatea este situată în primul rând în plan conceptual. Liberi sunt cei care au învăţat să gândească, dincolo de clişee. Libertatea este adusă de cunoaştere, de adevăr. Marea majoritate a oamenilor încetează să înveţe sistematic şi consistent după o anumită vărstă, destul de timpurie de altfel. Este adevărat că de învăţat, învăţăm întreaga viaţă, dar fă o listă a cărţilor citite în ultimul an. Sunt cel puţin 10? Şi ce fel de cărţi sunt? 7. Află cine eşti. Pănă şi o furculiţă are instrucţiuni de utilizare, dar omul? Şi totuşi, marea majoritate a oamenilor nu se cunosc pe sine. Dacă vrei să fii diferit, află cine eşti. Şi atunci vei fi împăcat cu tine. S-ar putea să nu îţi mai doreşti să fii diferit, ori să atragi atenţia. S-ar putea să îşi doreşti pur si simplu să fii OM, dar câţi îşi doresc asta? |
7. Cum se citeste un anunt de angajare? [Categorie: Tehnica Interviului ] [Publicat: 31/12/2008]
Cum se citeste un anunt de angajare? |
Zilele de luni sunt zilele dedicate cumpărării cotidienelor de circulaţie locală sau natională, care publică anunţuri privind locurile de muncă. La acestea se adaugă eventual zilele când aceleaşi cotidiene publică suplimentele TV, deoarece, datorită vânzărilor foarte mari, firmele care plasează anunturi se aşteaptă la o audienţă superioară. Se publică toată gama de anunţuri, de la anunturi de mici dimensiuni care apar la rubrica „Oferte de Muncă” la anunţuri mari, care pot atinge o pagină întreagă la marea publicitate. Se publică de asemenea anunţuri în limba română sau în limbă străină şi se publică anunturi capcană. Important pentru cel care parcurge aceste anunţuri este să-şi dezvolte capacitatea de a înţelege cât mai bine mesajul direct şi respectiv mesajul indirect exprimate de anunţ şi de a-şi adapta aplicaţia, dacă se poate perfect, la cerinţele descoperite. Pentru a citi „total” un anunţ sunt necesare experienţă şi un ochi format, atent la detalii şi ştiinţa interpretării corecte a informaţiilor prezentate intenţionat sau mai puţin intenţionat. Lectura dincolo de aparenţe a unui anunţ este importantă pentru că succesul unei aplicaţii pentru post depinde în mare măsură de adaptarea cât mai fidelă a CV-ului la cerinţele explicite, în condiţiile în care în urma unui anunţ atractiv de medie dimensiune, se pot primi şi 200 de CV-uri. În funcţie de spaţiul contractat, firma care publică anunţul are sau nu are loc să precizeze o serie de aspecte. Dar oricât de mic ar fi anunţul, acesta tot vă poate oferi informaţii despre ofertant, informaţii care vă ajută să decideţi dacă oferta vi se potriveşte. De exemplu numele companiei. Dacă acesta este prezent, este un semn că recrutarea este făcută de o firmă cel puţin cunoscută şi care doreşte să atragă astfel aplicanţi. Pentru Dvs. aceasta este o ocazie să aflaţi extrem de multe informaţii despre ofertant, informaţii precum: adresă, istoric, cifră de afaceri, număr de angajaţi, cotă de piaţă. Aceste informaţii pot fi aflate de pe paginile de internet ale respectivei companii, din paginile anuarelor specilalizate sau din paginile anuarelor generale. Unele firme aleg să nu-şi publice numele, înlocuindu-l cu descrieri de tipul „companie multinaţională”, „unic importantor/distribuitor pentru produl. . . ”; „lider mondial în domeniul” . . . etc. Această sumară descriere exprimă imaginea de sine a companiei şi modul în care aceasta doreşte să se prezinte pe piaţă. Ea conţine indirect informaţii preţioase despre natura poziţie oferite şi tipologia candidaţilor eligibili. Dacă este vorba de un lider mondial, prin această simplă afirmaţie, compania în cauză îşi precizează cu mândrie poziţia în ierarhia firmelor de profil şi în acelaşi timp cerinţele: numai cineva capabil să intre în rândul elitei, cu un excelent istoric profesional poate spera să fie angajat! Analiza unui anunţ se face în principal pe următoarele dimensiuni: dimensiune, limba de prezentare, denumirea postului, cerinţe, ofertă, responsabilităţi, date de contact, termen limită, alte precizări. Dimensiunea anuntului este foarte importantă. Cu cât acesta este mai mare, cu atât poziţiile oferite sunt mai interesante, mai înalte şi mai bine retribuite. Desigur nu este o regulă absolută, dar anunţurile prezente în general la marea publicitate sunt dedicate poziţiilor manageriale. În principiu suma investită de o companie în anunţ exprimă în mod direct importanţa acelei poziţii pentru companie şi dimensiunile aproximative ale bugetului dedicat recrutării. Dacă nu îndepliniţi exact cerinţele prezente în anunţ, nici nu are sens să aplicaţi, deoarece în spatele acestor anunţuri stau fie o companie de recrutare profesionistă, fie un departament intern cu proceduri bine puse la punct. Limba în care este publicat textul indică din start, cel puţin o calitate absolut necesară a aplicantului: cunoaşterea respectivei limbi. Este greşit să răspunzi unui astfel de anunţ în altă limbă decât cea specificată. Dacă în schimb anunţul a apărut în limba romănă este permis să trimiteţi un CV în limbă străină. Denumirea postului este şi ea foarte importantă pentru că permite fie şi numai cu titlu de orientare, întrevederea structurii ierarhice de organizare a ofertantului, deoarece unele posturi sunt în directă înlănţuire cu altele. De exemplu postul de Şef de Echipă nu poate apărea decât dacă există cel puţin o echipă de minim 5-10 oameni care să fie coordonaţi de acest şef. Postul de Contabil arată de exemplu că această companie desfăşoară suficient de multe operaţiuni financiar-contabile pentru a avea nevoie de un contabil intern, angajat permanent(şi nu colaborator), informaţie care de asemenea permite evaluarea indirectă a ofertantului. Cerinţele precizate de anunţ sunt în general cele minime. În fapt anagajatorul se bucură de orice CV care depăşeşte cerinţele minime, rămânând evident în zona respectivei profesii. De aceea când vă trimite-ţi CV-ul gândiţi-vă la atuurile Dvs, peste cerinţele minimale, şi care ar putea să vă propulseze în preferat şi subliniaţi-le clar în CV. Un detaliu care în scapă aplicanţilor, dar foarte important, şi care poate transmite despre Dvs. ideea că sunteţi neglijent, este codul de referinţă, situaţie care apare în cazul anunţurilor ce prezintă mai multe poziţii. Aceste coduri de referinţă sunt în fapt o prescurtare a denumirii postului şi permit clasificarea clară a CV-urilor receptate. Este posibil ca un CV fara Cod. Ref. să fie eliminat din competiţie. Am vorbit în special de anunţurile mai mari deorece acestea sunt mai pretenţioase. Desigur, informaţiile prezentate până aici acoperă doar o mică parte din problematică, munca de analiză a anunţului fiind personalizată de la caz la caz. Dar, cu titlu de exemplu, pot fi citate şi anunţuri de la rubrica de mică publicitate: „Angajez coafeză, zona Ştefan cel Mare. Tel. . . ” Un anunţ cât se poate de scurt şi absolut autentic, care poate fi citit în ziar. Dar chiar şi aşa se poate deduce că angajatorul ţine în mod special probabil să atragă persoane cu această profesie, din zona apropiată zonei specificate, deoarece altfel ar fi pus accent pe altceva. Acest detaliu arată că angajatorul poate respinge din start coafeze calificate dar care locuiesc prea departe, şi în acelaşi timp poate indica un program full-day(toată-ziua) deoarece în această situaţie este foarte important să poţi pleca şi ajunge repede de acasă la serviciu şi invers. Analiza anunţului poate indica cu titlu de probabilitate două informaţii care nu apar explicit, informaţii care însă vă vor permite să vă pregătiţi strategia de răspuns la interviu. |
8. Cunoasterea unei limbi straine este obligatorie [Categorie: Tehnica Interviului ] [Publicat: 31/12/2008]
Cunoasterea unei limbi straine este obligatorie |
În căutarea unui job, cunoaşterea unei limbi străine poate fi elementul care face diferenţa. Nu există post de la nivelul de middle în sus care să nu necesite cunoaşterea foarte bună a unei limbi străine, dacă nu chiar a două. Cunoaşterea unei limbi străine este necesară oriunde există activităţi de import-export sau tranzacţii comerciale cu parteneri străini. De la redactarea şi menţinerea unei corespondenţe de afaceri, până la dialogul fluent într-o limbă străină cu un partener de altă naţionalitate, cunoaşterea unei limbi străine este tot mai mult o necesitate. Tinerii absolvenţi termină o facultate cu o bună cunoaştere a limbilor de circulaţie internaţională, dar, dacă nu există interes personal pentru mai mult, doar studiile din scoală nu sunt suficiente. Sentimentul de competenţă lingvistică este destul de crescut deoarece cerinţele sistemului sunt reduse. În afară de facultatea de profil(Facultatea de Limbi Străine) şi de unele facultăţi care ţin cursurile în engleză sau franceză, în fapt, nivelul de limbă străină este scăzut în raport cu cerinţele angajatorilor. Candidatul nici nu realizează adesea cât de slab se prezintă în faţa unui vorbitor nativ deoarece, reperele pe care le foloseşte în autoevaluare sunt prea lejere. Notele mari şi foarte mari obţinute la limbă străină în facultate creează un sentiment de confort, dar induc în eroare. Cunoştinţele de limbă străină sunt într-adevăr prezente iar fundamentul este solid căci, în ceea ce priveşte înţelegerea unei limbi străine, lucrurile stau chiar bine. În ceea ce priveşte scris-vorbitul însă, lucrurile sunt exact invers. La un interviu toţi candidaţii sunt nevoiţi să accepte că lipsa de exerciţiu în vorbire este o problemă şi declară scoruri mai mici la aceste capitole, justificând prin lipsa unei necesităţii de utilizare până în acel moment. Pe cei 8-10 ani de studiu de limbă străină în şcoală, se poate clădi uşor, dar nu se clădeşte. În egală măsură la interviu, toţi se declară gata să recupereze şi arată disponibilitatea pentru studiu intensiv, dacă va fi nevoie. Ori testul de limbă străină se desfăşoară chiar atunci, iar disponibilitatea de perfecţionare, fiind unanim afirmată, nu ajută. Puşi în faţa unor teste creion-hârtie standardizate, ori în faţa unor teste computerizate, cei mai mulţi candidaţi la un post într-o companie străină, sunt surprinşi să vadă ce note mici obţin şi ajung să creadă că testul a fost prea greu. Evaluarea obiectivă este însă primul pas spre autentica îmbunătăţire a nivelului de cunoaştere a limbilor străine. Cei interesaţi îşi recunosc în acel moment deficienţele şi după şocul momentului, încep un demers de perfecţionare structurat în timp. Acest proces durează luni de zile sau chiar mai mult, luni de studiu sistematic şi exerciţiu intens, deoarece necesarul de ore de studiu se ridică uşor la câteva sute ori peste o mie. Este important de ştiut acest lucru, cu atât mai mult cu cât, într-adevăr, nu există timp pentru studiu intensiv, oamenii fiind nevoiţi şi să muncească. Iată cum, foarte uşor, se pierde şansa ocupării unui post bun, iar timpul trece. Nu se ştie când se iveşte a doua şansă, dar pierderea cea mai mare este că lipseşte creşterea adusă de participarea într-un post solicitant. Efortul de perfecţionare într-o limbă străină trebuie să fie zilnic, mai ales pentru cei care aspiră la posturi în companii străine. A acorda o oră sau cel puţin o jumătate de oră zilnic, este dificil, deoarece deja timpul liber este mai scurt decât se doreşte, iar oboseala după o zi de muncă diminuează performanţa de învăţare în timpul rămas. Orice oportunitate de exerciţiu trebuie folosită, începând cu renunţarea la titrare pentru filmele de la televizor şi conversaţie cu prietenii în limba dorită. O şi mai bună soluţie este cea a înscrierii la cursurile de specialitate oferite cu generozitate de numeroase instituţii de prestigiu. Există formule dedicate oamenilor ocupaţi iar preţurile, fără a fi mici, nu sunt imposibil de suportat. Elementul important adus de un curs, este disciplina în studierea unei limbi străine. Disciplină pe de o parte în ceea ce priveşte abordarea sistematică a ceea ce într-adevăr trebuie cunoscut într-o limbă străină(cunoaştere pe care o are profesorul), şi disciplină deoarece, fiind cursuri plătite, nimeni nu îşi permite să lipsească. În plan particular, se întâmplă adesea, ca după o perioadă de o lună de entuziasm, problemele zilnice să ducă în final la abandonul studiului autodidact. Instituţiile care oferă astfel de cursuri pot fi găsite cu uşurinţă pe Internet. Este important însă ca ele să confere garanţia unor profesionişti autentici iar diplomele să fie recunoscute, dacă se poate chiar internaţional. Examenul suprem în ceea ce priveşte cunoaşterea unei limbi străine sunt examenele internaţionale, susţinute contra cost în instituţii dedicate. De exemplu pentru limba engleză de către British Council iar pentru limba franceză de Institutul Francez. Numai trecerea unui astfel de test, conferă o garanţie adevărată de competenţă lingvistică. Foarte interesante sunt şi limbile mai puţin utilizate, precum germana, italiana, spaniola, ori limba rusă. O întreagă carieră se poate clădi plecând de la foarte buna cunoaştere a acestora pentru că vorbitorii buni sunt rari. Odată intrat într-o companie datorită atuului limbii străine, evoluţia carierei poate intra pe o curbă ascendentă. O limbă străină merită deci tot efortul iar acesta trebuie concentrat cel târziu în liceu şi facultate. Dincolo de limba străină, trebuiesc însă adesea perfecţionate abilităţile de utilizare a limbii române. Nu este vorba aici de mari greşeli de gramatică ori dezacorduri, cât de existenţa unui vocabular limitat, redus şi lipsă de supleţe şi naturaleţe în comunicare. |
9. Discriminare sau Job Description ? [Categorie: Tehnica Interviului ] [Publicat: 31/12/2008]
Discriminare sau Job Description ? |
Angajam agenti(băieţi) pentru companii de distribuţie, vârsta 20-30 de ani. . . ART . 1 |
10. Limbajul Corporal [Categorie: Tehnica Interviului ] [Publicat: 31/12/2008]
Cum stam, cum ne miscam la un interviu-Limbajul Corporal |
Limbajul corpului este la fel de complex ca şi cel verbal, fiind structurat pe zone anatomice şi avându-şi propria gramatică, fiind un mijloc de comunicare bogat în informaţii, nuanţat şi sensibil. Cel mai important lucru de reţinut încă din start, este acela că dialogul dintre două persoane nu se poartă numai în plan verbal ci în egală măsură şi în plan nonverbal. Cunoaşterea acestuia e o artă şi se deprinde în timp, necesitând o observaţie sistematică a celorlalţi şi consecutiv un efort constant de interpretare a celor observate. Tot ceea ce facem se constituie în fapt într-un mijloc de comunicare. Practic comunicarea nonverbală nu poate fi blocată şi desigur nici nu este de dorit. Limbajul nonverbal ne poate trăda la un interviu, dar soluţia nu este în nici un caz suprimarea acestuia prin supracontrol, ci deprinderea regulilor de bază, deprinderea “gramaticii” şi “vocabularului” specific acestui mijloc de comunicare. Limbajul corporal este un limbaj universal şi natural, propriu tuturor oamenilor, care dincolo de mici diferenţe culturale, poate fi regăsit identic pe întreaga planetă. Poate tocmai din motivul primordialităţii sale în raport cu cel verbal, studiile au arătat că într-o discuţie interlocutorul este impresionat de mesajul verbal în proporţie de 10%, de intonaţie şi timbru vocal în proporţie de 20% şi de limbajul corporal în proporţie de 70%. Chiar înţelepciunea populară confirmă cumva aceste date, deoarece din bătrâni se spune că „un gest face cât o mie de cuvinte”. Desigur nu oricine are timpul necesar parcurgerii complete a acestui demers, dar cunoaşterea fie şi sumară a unor indicatori corporali, poate fi un avantaj. Iată de ce în continuare, vor fi prezentate sumar câteva exemple privind “vocabularul” nonverbal şi semificaţiile aferente, astfel încât la un interviu, acestea să poată fi corect decriptate. Inspiraţia-exprimă nevoia de aer şi apare ca urmare a unui efort ori ca urmare a unei solicitări intense traducând tensiune, nelinişte ori pregătirea pentru o confruntare. Expiraţia indică în general relaxare, detensionare dar nu numai. Dacă este prelungită poate indica epuizare sau chiar un oftat, dacă este scurtă şi rapidă asemănătoare unui pufnit, indică desconsiderare, îngânfare, superioritate. Foarte importante sunt zonele purtătoare de informaţie de la nivelul feţei: fruntea, sprâncenele, ochii, nasul, gura şi buzele, maxilarul si bărbia. Cutele verticale(frunte) exprimă concentrare şi interes, ori un efort de voinţă; cutele orizontale exprimă mirare, ori confruntare de idei, nevoie de informaţie deoarece cutele orizontale apar ca urmare a ridicării sprâncenelor şi deschiderii ochilor. Poziţia capului, principalul ordonator al privirii, este şi ea importantă. Acesta poate fi îndreptat spre interlocutor şi exprimă interes şi tratare egală a celuilalt. În schimb capul plecat indică întreruperea contactului cu lumea, teamă, nesiguranţă, orientare spre sine. Privirea directă, ”ochi în ochi” exprimă interes pentru comunicare profundă, dar şi nevoia de confirmare şi autenticitate, deoarece este greu să minţi pe cineva privindu-l drept în ochi. Privirea fixă exprimă retragere în sine, desprindere de lume, scrutare a viitorului. Privirea mobilă “mătură” spaţiul şi dezvăluie efortul activ de căutare a informaţiilor. În schimb privirea de sus în jos, ori pe sub ploape, arată superioritate, desconsiderare sau neîncredere. Înălţarea capului indică siguranţă, demnitate sau deschidere. Dacă este prea rigidă exprimă mândrie. Mâinile sunt şi ele purtătoare de informaţii, fie direct şi explicit, fie prin combinaţii de gesturi şi mişcări. Foarte importantă de exemplu este strângerea de mână. O strângere puternică exprimă forţa şi dorinţă de dominare, dar şi autenticitate. O strângere slabă arată fie supunere, fie dezinteres. Un contact mai îndelungat este un semn pozitiv, exprimând nevoie de contact direct, eliberarea rapidă a mâinii interlocutorului exprimă dorinţă de desprindere ori nerăbdare. De aceea interesantă poate fi compararea celor două gesturi la începutul respectiv sfârşitul unei întrevederi. Mâinile împreunate închid un cerc şi practic constituie o barieră între sine şi lume. Mâna dusă la gât semnifică trăirea unei ameninţări şi autoprotecţie, mâna dusă la gură exprimă nevoia de autocontrol(parcă se încearcă blocarea unui mesaj nepotrivit, persoana având grijă să nu spună ce nu trebuie), dacă este îndreptată spre frunte arată dorinţă de sprijinire a capului ceea ce se traduce fie în oboseală, fie în nevoia de alungare a anumitor gânduri sau amintiri. În general mişcările îndreptate spre sine(încheierea şi descheierea nasturilor, jocul cu cravata...) exprimă nevoia de evidenţiere (mesajul este de tipul : “sunt aici, trebuie să mă observi”) dar pot trăda şi o stare de nervozitate şi agitaţie. Aceste exemple sunt doar cu titlu introductiv, neacoperind nici pe departe lista gesturilor semnificative. Candidaţii trebuie să fie în primul rând atenţi la sine şi la mesajele pe care le transmit, dar într-un mod relaxat. Comportamentul trebuie să fie dezinvolt şi natural, căci scopul interviului este tocmai de a percepe comportamentul interlocutorului. “Citirea” intervievatorului permite însă adaptarea în timp real la percepţia acestuia. Pot exista şi semnale false însă, menite să inducă în eroare. De aceea comportamentul celuilalt trebuie decriptat cu atenţie. “Secretul” unui interviu curat, din punct de vedere non verbal, este însă autenticitatea şi abordarea încrezătoare în forţele proprii. |
11. Networkin-ul si Relaţiile [Categorie: Tehnica Interviului ] [Publicat: 31/12/2008]
Networkin-ul si Relaţiile |
O problema de actualitate este şi se pare continuă să fie angajarea prin „recomandare” dacă este să folosim un eufemism, prin „relaţii” dacă este să fim direcţi şi prin „pile” dacă este să fim tranşanţi. Dimensiunea acestui fenomen este destul de dificil de apreciat, chiar imposibil în condiţiile în care o evidenţă clară a mijloacelor folosite pentru angajare, o statistică fie şi aproximativă neexistând. Totuşi relatările frecvente ale candidaţilor prezenţi la interviurile de angajare printr-o agenţie profesionistă par a confirma amploarea acestei căi. Existenţa fenomenului este relativ simplu de verificat: cei care îşi caută asiduu un loc de muncă prin intermediul anunţurilor de mică publicitate au adesea surpriza să constate că sunând la prima oră pentru a-şi anunţa candidatura în urma unui anunţ primesc ca răspuns fără drept de apel „mulţumim, dar postul deja a fost ocupat”. Oricine poate realiza în aceste condiţii că anunţul a fost dat doar pentru a justifica oficial existenţa unei selecţii pe post. Cine poate dovedi postfactum că un anumit anunţ a fost doar formal şi pe cine interesează cu adevărat să demonstreze că selecţia nu a fost corectă sau că nici măcar nu a existat? Problema capătă consistenţă doar în cazul posturilor scoase la concurs în instituţiile oficiale. În cazul firmelor private consecinţele unei selecţii trucate sunt mai mult sau mai puţin limitate la firma respectivă. |
12. Tanăr absolvent, fără experienţă... [Categorie: Tehnica Interviului ] [Publicat: 31/12/2008]
Tanăr absolvent, fără experienţă... |
E suficient să deschizi orice ziar la rubrica „Oferte de Muncă” pentru a vedea care este importanţa care se acordă experienţei. Aproape invariabil se cere experienţă minim 2-3 ani dacă nu mai mult. Aceste anunţuri dezarmează mulţi tineri absolvenţi aflaţi în căutare unui loc de muncă, care renunţă şi să mai încerce, încercând să rezolve dilema ”Cum să-ţi faci experienţă dacă nu ţi se dă şansa să munceşti? ”. |
13. Testarea psihologica [Categorie: Tehnica Interviului ] [Publicat: 31/12/2008]
Testarea psihologica |
Selecţia candidaţilor care se prezintă pentru un post este un proces complicat, desfăşurat pe mai multe faze, proces care are drept scop identificarea persoanei sau persoanelor care corespund în cea mai mare măsură cu cerinţele angajatorului. Cerinţele sunt şi ele complexe, vizând aspecte precum experienţa, istoria profesională, aptitudini şi abilităţi profesionale, trăsături de personalitate corespunzătoare mediului organizaţional în care trebuie să se integreze viitorul angajat. Anumite activităţi reclamă însuşiri psihofiziologice şi aptitudinale aparte, prezenţa acestora fiind un element necesar dar nu şi obligatoriu suficient pentru ocuparea postului. Evidenţierea obiectivă a acestor însuşiri şi aptitudini se face prin intermediul testelor psihologice. Testul psihologic este un instrument profesional standardizat, a cărui sarcină este să obiectiveze diferenţele individuale dintre persoane, dând o măsură a prezenţei unor caracteristici psihice. Cele mai cunoscute publicului larg sunt testele care se efectuează pentru carnetul de şofer. Foarte adesea, candidaţii vor fi supuşi unei testări psihologice, fie că îşi caută un loc de muncă prin intermediul unei agenţii specializate de plasare, fie că se adresează direct angajatorului. Rezultatul la test(e) poate fi definitoriul pentru reuşită. Ori, într-o anumită măsură, rezultatul la test depinde de maturitatea şi seriozitatea cu care candidatul abordează testul, de pregătirea preliminară. Testul psihologic poate deveni adesea un factor stresant, cel testat neştiind ce se aşteaptă de la el, ce fel de test dă, în ce măsură rezultatul la test va influenţa alegerea sa pentru interviul final, care sunt rezultatele. Dacă aceste informaţii nu sunt furnizate explicit, este bine să se întrebe. Foarte mulţi candidaţi nici nu sunt pregătiţi pentru testare. Pregătirea se face prin activarea cunostinţelor din propriul domeniu de activitate, prin concentrare şi prin eliminarea tensiunii preliminare. În principal, pentru testele de personalitate, pregătirea se face prin autoanaliză. În ceea este priveşte modalitatea de administrare, testele pot fi de tip creion-hârtie ori prin intermedierea unor aparate speciale. Primele sunt însă cele mai răspândite, fiind mai economice şi mai uşor de aplicat, testele pe aparate fiind mai pretenţioase. În ceea ce priveşte aspectul vizat de test, candidaţii se pot întâlni cu teste senzorial-perceptive(de exemplu de acuitate vizuală), teste de inteligenţă, atenţie, memorie, spirit de observaţie ori teste de aptitudini tehnice. O clasă aparte este clasa chestionarelor de personalitate şi a testelor speciale, concepute pentru a evalua complexe de însuşiri, precum aptitudinile de comunicare ori cele manageriale. În funcţie de fişa postului, cele mai utilizate teste în selecţia candidaţilor sunt testele de inteligenţă, cele de atenţie-concentrare şi chestionarele de personalitate. Este foarte important ca aplicantul să înţeleagă foarte bine instructajul atunci când testul încă nu a început. Întrebările venite după acest moment sunt inoportune şi în cazul testelor contra-conometru, consumă timp. Principalele aspecte care trebuie avute în vedere sunt: timpul de rezolvare, mijloacele admise de marcare a răspunsului, natura răspunsului (răspuns unic sau multiplu). De exemplu testele de inteligenţă sunt în general serii de microprobleme care trebuie rezolvate într-un timp dat, destul de scurt. Răspunsul este unic şi anume cel corect. Testele de inteligenţă pot fi figurative (când se prezintă diverse figuri-desen sarcina aplicantului fiind de a identifica o altă figură-desen care să completeze seria în mod logic) sau verbale, asemănătoare, dar care utilizează cuvinte în locul figurilor, şi fraze în locul desenelor. Un test de inteligenţă rezolvat pozitiv este un test în care a fost dat numărul maxim de răspunsuri corecte, în limita de timp impusă. Testele de atenţie sau cele de spirit de observaţie vizeză capacitatea subiectului de a identifica o serie de detalii, fiind de obicei teste de căutare fie a diferenţelor între două desene aparent identice, fie de căutare a unor figuri între altele asemănătoare. Chestionarele de personalitate se disting prin aceea că sunt serii mai mult sau mai puţin lungi de întrebări privind aspecte diverse din viaţa de zi cu zi. Nu mai există răspunsuri corecte ori unice, deoarece în acest caz nu se urmăreşte performanţa ci creionarea unui profil de personalitate, încercând să surprindă aspecte comportamentale, în general modul de a fi şi viziunea asupra vieţii. În mare, aspectele vizate de un astfel de test se referă la: stilul de relaţionare cu ceilalţi, capacitatea decizională, stilul decizional, stabilitatea afectiv-emoţională, toleranţa, încrederea în sine, creativitatea şi flexibilitatea, gradul personal de autonomie şi independenţă, anxietatea, responsabilitatea, tendinţa spre agresivitate, autocontrolul, rezistenţa la stres. Testele au lungimi variabile, putând dura de la 20 minulte la peste o oră. Candidatul va fi pus în faţa unor întrebări despre sine pe care poate şi le pune pentru prima dată. În cazul chestionarelor de personalitate, există întotdeauna posibilitatea ca aplicantul să nu fie sincer în răspunsurile sale, cel mai adesea intenţionat, în încercarea de a-şi ascunde anumite defecte sau trăsături de personalitate considerate incomode. Mai mult, acest fapt este perceput ca fiind uşor de realizat, fiind suficientă puţină atenţie în cazul întrebărilor “care se repetă”. Chestionarele de personalitate sunt adesea mult mai complexe însă, prea greu de descifrat în timpul relativ scurt pus la dispoziţie, având capacitatea de a identifica tentativele de fraudă, chiar şi în situaţiile în care aplicantul crede că şi-a luat toate măsurile de precauţie. Însă cel mai adesea, acesta nu reuşeşte să creeze coerenţă deplină, deoarece în spatele aparenţelor există şi alte chei de verificare. Rezultatul va fi de aceea nefavorabil candidatului, odată descoperită tendinţa de falsificare, tendinţă care va fi interpretată ca minciună. Sinceritatea, autoanaliza, clarificarea personală a problemelor şi cunoaşterea de sine reprezintă cele mai bune modalităţi de abordare a chestionarelor de personalitate. Testele de comunicare, creativitate sau abilităţi manageriale sunt adesea de tip situaţional. Adică se prezintă o serie de “situaţii” diverse şi diferenţiate, special concepute, aplicantul fiind întrebat apoi cum ar reacţiona dacă s-ar afla efectiv în acea situaţie. Respectivele situaţii sunt crâmpeie din activitatea curentă poziţiei oferite, ideea de bază fiind: “Să presupunem că deja eşti în poziţia de manager, ori sales... ”. Acestea sunt unele dintre cele mai subiective teste în ceea ce priveşte evaluarea din partea evaluatorului, deoarece răspunsurile libere şi variate ale candidaţilor nu pot fi egal apreciate şi strict comparate. Totuşi nu se poate renunţa la aceste teste deoarece oferă extrem de multe informaţii şi respectă cel mai mult aşa numitul principiu al testării ecologice, apropriindu-se în ceea mai mare măsură de ceea ce reprezintă până în final testul suprem şi care este testul practicii propriu-zis (versus testele standardizate care sunt artificiale). În plus, sunt imposibil de falsificat, doar pregătirea autentică a candidatului oferind şansa obţinerii unor bune rezultate, spre deosebire de testele creion-hârtie care, în extrem, pot fi procurate de unii, sau învăţate prin aplicări succesive la diverse interviuri. Din păcate unii candidaţi învaţă testele şi cum să răspundă, dar nu învaţă nimic despre sine şi mai ales nu se schimbă. Există o grilă de corectare a testelor şi un mijloc unic de cuantificare a rezultatelor. Testele de inteligenţă de exemplu furnizează celebrul QI (IQ), în timp ce chestionarele de personalitate furnizează un grafic care va fi interpretat în funcţie de dimensiunile ce îl compun, iar concluziile vor fi prezente sub forma unei caracterizări. Este important de ştiut însă că, reprezentând instrumente standardizate, testele elimină o bună parte din subiectivitatea umană, mai ales dacă sunt aplicate de un specialist experimentat, ceea ce contribuie deci la identificarea aplicanţilor valoroşi, dincolo de aparenţe. Se dă astfel o şansă celor mai buni. Aplicarea unui test este o dovadă de interes, seriozitate şi implicare din parte angajatorului, o dovadă că acesta încearcă să identifice în mod real persoana potrivită, motiv pentru care depinde numai de aplicant să beneficieze de şansa unei selecţii corecte. După aplicarea unor serii mai lungi sau mai scurte de teste, natural, candidaţii doresc să cunoască rezultatele. Acest lucru este în sine pozitiv, exprimând interesul faţă de propria performanţă. Cel mai adesea însă, acest lucru nu este posibil deoarece agenţiile de recrutare au în principiu un mare rulaj de oameni şi deci blocarea specialistului HR fie şi numai pentru o jumătate de oră de persoană testată, înseamnă cumulat, mult prea mult. Iar o jumătate de oră este puţin, fiind necesară traducerea dintr-un limbaj de specialitate a profilelor. Este deci bine să se întrebe dar nu să se insiste. Chiar şi în cazul în care răspunsul nu este favorabil, candidatul trebuie să privească experienţa ca pe una pozitivă şi din care a avut numai de învăţat. Simplul fapt de a trece printr-o baterie de teste profesionale, contribuie la dezvoltarea personală, deoarece autoevaluarea, descoperirea unor limite, este posibilă implicit. Situaţia test trebuie apoi să devină o temă de meditaţie, când, în sinceritatea singurătăţii cu sine, fiecare trebuie să facă efortul să vadă unde a greşit pentru a recupera data viitoare. |