Ziarele anunţă la rubrica Locuri de Muncă o serie de posturi disponibile. Agenţiile de Plasament, fie ale statului, fie private oferă şi ele o altă serie de locuri de muncă. Se caută: economişti, contabili, ingineri... Desigur. Dar �n fapt se caută profesionişti. Aceasta e ideea angajatorului. Acesta are nevoie        �ntr-adevăr de un inginer, dar el poate primi 200 de CV-uri pentru doar două poziţii pe care le are, 200 de candidaţi dintre care �şi va alege oamenii. Ideea este că acesta are nevoie de un om care să �i ofere performanţă, un om care să aducă beneficii firmei, să se achite deplin de obligaţiile curente, un om onest şi loial, de �ncredere, muncitor şi responsabil. Fie că ne aflăm �n căutarea unui loc de muncă, fie că deja avem unul, �n permanenţă trebuie să ne �ntrebăm ce avem noi mai mult dec�t alţii de oferit, care sunt calităţile care ne definesc şi ne propulsează �n c�ştigători, care sunt beneficiile celui care �mi oferă un post de muncă. Practic, printr-un contract de muncă se stipulează că angajatul �şi vinde forţa sa de muncă anagajatorului. Ori oamenii sunt conştienţi �n primul r�nd de nevoile lor şi mai puţin de nevoile angajatorului. Strict din acest punct de vedere, interviul de angajare nu este cu nimic diferit de o tranzacţie, �n care se �nt�lnesc două părţi: una dintre părţi reprezintă cerea, cealaltă parte reprezintă oferta. Ori dacă oferta nu e de calitate, normal solicitantul nu cumpără. Tot mai mulţi angajatori, acţion�nd �n plan privat şi �n interes propriu sunt direct interesaţi de valoarea comercială a unei persoane, de măsura �n care acesta e capabil ca prin activitatea desfăşurată să acopere costurile curente, inclusiv salariul şi aceasta cel puţin, dacă nu mai mult. Ori tot evident, această calitate e rezervată profesioniştilor. �ntrebarea pe care trebuie să ne-o punem atunci, este: �sunt eu un profesionist ?� , �Am capacitatea să conving pe cineva că sunt un profesionist, merit această �ncredere?�. Şi dacă da, �n ce poate vedea acesta profesionalismul meu?. Pe cine va alege angajatorul, �n condiţiile �n care la un interviu, la clasica �ntrebare: �Puteţi enumera c�teva dintre calităţile (şi defectele) Dvs.? � se obţin acelaşi clasice şi banale răspunsuri: �Sunt un om responsabil, muncitor, punctual... �. Deşi at�t de cunoscută şi previzibilă, această �ntrebare răm�ne una dintre cele mai relevante pentru intervievator datorită răspunsului pe care nu-l primeşte. Adică un răspuns creativ, bogat �n conţinut şi �n legătură cu poziţia pentru care se candidează. Un profesionist �nsă, ştie să aducă ceva diferit, descoperind o parte dintre calităţile sale, dar nu printr-un răspuns direct tip enumerare ci printr-un răspuns complex, situaţional şi �n legătură cu experienţele profesionale �nt�lnite �n carieră.  �n plus el comunică angajatorului ceea ce acesta vrea şi are nevoie să audă: �eu sunt un om care �ţi va aduce beneficii ! �. De ce? Deoarece �mi cunosc foarte bine meseria(lucru posibl de dovedit fie prin experienţa profesională acumulată, fie prin studiile parcuse şi rezultatele academice), lucrez bine şi eficient şi �n plus pot acoperi şi viitoarele necesităţi, �ncă neprevăzute. Un profesionist este capabil să evalueze modul curent de derulare al activităţii şi să vină cu soluţii de optimizare. Practic solicitantul trebuie să se transpună complet �n poziţia angajatorului şi să se evalueze tranşant. El dovedeşte (şi nu doar afirmă) siguranţă de sine �n m�nuirea conceptelor proprii domeniului său de activitate, complexitate şi profunzime �n aprecierea dificultăţilor activităţi respective şi deshidere către nou.  Este relaxat şi creativ. Un profesionist este autentic, iar calitatea este uşor de remarcat.
         Problema prezentării corespunzătoare se pune �n cazul celor care deşi calificaţi, nu ştiu să se pună �n valoare. Rezultate bune se pot obţine numai dacă �n prealabil solicitantul unui post şi-a structurat foarte clar o listă de cel puţin 20 de caracteristici şi străsături care definesc profesionistul din domeniul său.  Această listă trebuie folosită ca şi ghid �n prezentare, dar şi mai mult ca şi plan de dezvoltare personală: �n liniştea discuţiei cu sine, �n deplină sinceritate, trebuiesc bifate calităţile pe care �ntr-adevăr le avem şi calităţile fie pe care nu le avem fie pe care nu le deţinem �n cel mai �nalt grad. Apoi acolo unde au fost descoperite lipsuri, trebuie lucrat pentru acoperirea loc. Deoarece competiţia este dură, angajatorul se asigură adesea de participarea unui psiholog(care concepe partea de testare umană) şi respectiv a unui specialist �n domeniul postului oferit(care concepe partea de testare profesională). Ideea că �merg la interviu şi mă descurc eu� trebuie să dispară, fiind o măsură a superficialităţii, rezultatul baz�ndu-se pe improvizaţie. Demersul trebuie să fie autentic: doar �n acest fel calităţile se transformă �n aptitudini concrete iar acestea puse �n practică aduc beneficii. De exemplu o calitate: dinamismul. Dinamismul �nseamnă: promptitudine, tratarea unui număr mai mare de sarcini pe aceiaşi unitate de timp, capacitate de procesare �n paralel. C�t timp rezist �n acest ritm? Mai mullt (mai multe) �nseamă şi mai bine? Şi care este reperul �n raport cu care s-a făcut aprecierea? Există exemple de activităţi care să dovedească cele afirmate?  Concret, dacă e posibil, c�t s-a c�ştigat ca urmare a acestui efort? Care sunt consecinţele directe ale faptului că sunt dinamic pentru profesia mea(economist, inginer...)...  Cel mai dur evaluator trebuie să fim chiar noi �nşine.  

Ce aţi face dacă aţi avea un miliard de lei? O �ntrebare aparent nevinovată care destinde atmosfera şi dă oamenilor şansa să viseze. Lăsaţi suficient de mult timp să viseze, unii oameni ajung repede să-şi deschidă sufletul vorbind de �mpliniri, bucurii şi realizări, ori afaceri de pus �n practică. Oamenii prind viaţă adesea plec�nd de la această �ntrebare, şi prinşi de entuziasm, ajung să �ngrămădească mai mult dec�t ar putea realiza cu un miliard. �n fapt acesta este de altfel şi scopul �ntrebării: să permită exprimarea propriilor vise. Dar bucuria de a visa durează puţin şi este lipsită de consistenţă, pentru că, �ntrebaţi care ar fi un venit satisfăcător pentru ei, oamenii dau răspunsuri care se situează �n jurul unor sume aproximative de 200-300$. Adică doar at�t c�t să poată trăi de pe o zi pe alta, achit�ndu-şi toate obligaţiile. �ntrebaţi de asemenea ce �şi doresc pe termen lung, adică 3-5 ani, adesea oamenii sunt puşi �n dificultate pentru că nu s-au g�ndit niciodată at�t de departe. Orizontul de planificare de abia dacă se �ntinde pe 1-2 ani. �n concluzie visul este vis, iar realitatea realitate.
         Un miliard �nseamnă aproximativ 30.000$. �n condiţiile �n care cineva ar economisi 100$ pe lună, ar avea nevoie, la un calcul sumar, de 18-20 de ani pentru a str�nge miliardul, iar viaţa ar �ncepe abia după aceea. Visul, elementul călăuzitor şi ordonator al vieţii este realmente plasat �n lumea basmelor, deşi visul ar putea deveni realitate dacă ar fi cultivat şi realizat treptat. Ceea ce ar trebui să fie normal, ţine pentru foarte mulţi de domeniul imposibilului. Fără să-şi dea seama, oamenii �şi gestionează defectuos propriul viitor, fiind primii agenţi ai propriei ratări. Grijile de zi cu zi, problemele curente ale locului de muncă, stresul şi oboseala, ţin visele �ncorsetate. Oamenii �şi doresc prea puţin. Este un cerc vicios: cu c�t se adaptează mai bine la realitate, cu at�t vor avea mai nimic.    
         Urmărind cariera oamenilor de succes, se observă cum �n permanenţă aceştia au avut grijă să nu se lase prinşi de rutină, să nu devină comozi, să nu se mulţumească cu ce au, să �şi dorească mai mult, să nu devină sclavii propriilor obiceiuri, să folosească orice oportunitate. Think Big! Realitatea curentă nu este nimic altceva dec�t produsul eforturilor şi viselor fiecăruia dintre noi. Nu este vorba de dorinţa abstractă de a fi bogat, universal �nt�lnită. Dorinţa este neputincioasă fără voinţă. Dorinţa de a evolua trebuie obligatoriu �nsoţită de efortul constant de autodepăşire.
         Mentalitatea este atuul nostru cel mai mare sau �nchisoarea de care nu ne dăm seama. Sunt oameni care fără să aibă o condiţie financiară diferită de a celorlalţi, reuşesc să se impună, iar �n timp ajung �ntr-adevăr �n poziţii importante, sau ajung să-şi gestioneze propria afacere de milioane de dolari. Fiecare zi este o ocazie de noi acumulări iar energia pe care o dovedesc este incredibilă, fiind o permanentă sursă de inspiraţie şi suport pentru cei din jur. Mentalitatea omului de succes este că se poate. El �şi doreşte ceea ce pare imposibil şi are energia şi răbdarea de a-şi programa creşterea. Răspunsul este l�ngă noi.
         Spiritul antreprenorial, implicarea �n proiecte �ndrăzneţe, curajul de a �ncepe propria afacere, reprezintă singura soluţie viabilă şi pe termen lung. Programele de finanţare europene sau guvernamentale răm�ne neacoperite de proiecte valoroase, pentru că lipsesc aplicanţii. Iar aplicanţii lipsesc fie pentru că nu ştiu de aceste programe, ori ce au defăcut pentru a c�ştiga o finanţare(vină care oricum �ntr-o anumită măsură le este imputabilă), fie pentru că nu au curajul şi forţa să �şi dorească at�t de mult. �n foarte scurt timp, efectele schimbării de mentalitate si-ar arăta roadele dacă tot mai mulţi dintre cei care �şi caută un loc de muncă şi-ar depăşi temerile şi limitele,  ori ar acţiona conform �ndemnului Think Big! Există o serie de programe de măsuri active pe piaţa muncii care urmăresc efectiv dezvoltarea �ntreprinderilor mici şi mijlocii, programe care aşteaptă doar să fie accesate.
         Şi mai grav este c�nd nici măcar visul nu mai este lăsat să trăiască: �Ce aş face dacă aş avea un miliard?� �Nici nu are sens să mă �ntreb, pentru că nu voi avea niciodată!� Un răspuns realist poate, dar cu certitudine păgubos. A fost un timp c�nd cel mai bogat om de pe planetă nu era altceva dec�t un student sărac. G�ndirea pozitivă nu a făcut pe nimeni mai bogat ori mai deştept pur şi simplu. �n schimb ea permite folosirea judicioasă a resurselor existente şi incită la autodepăşire. G�ndirea negativă nu �nseamnă altceva dec�t autorefuzul dreptului de a fi mai bun, de a putea mai mult, plasarea benevolă de partea �nvinşilor. Lumea celor care �ar fi putut fi� este foarte la �ndem�nă. Este lumea regretelor celor care nici măcar nu �ncearcă.
         Aşa dar, tu ce ai face cu un miliard? Este timpul să afli cine eşti.

ART . 1
(2) Principiul egalitatii intre cetateni, excluderea privilegiilor si discriminarii sunt garantate in special in exercitarea urmatoarelor drepturi:
(i) dreptul la munca, la libera alegere a ocupatiei, la conditii de munca echitabile si satisfacatoare, la protectia impotriva somajului, la un salariu egal pentru munca egala, la o remuneratie echitabila si satisfacatoare.
ART. 2
(1) In prezenta ordonanta, prin discriminare se intelege orice deosebire, excludere, restrictie sau preferinta, pe baza de rasa, nationalitate, etnie, limba, religie, categorie sociala, convingeri, sex sau orientare sexuala, apartenenta la o categorie defavorizata sau orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrangerea sau inlaturarea recunoasterii, folosintei sau exercitarii, in conditii de egalitate, a drepturilor omului si a libertatilor fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, in domeniul politic, economic, social si cultural sau in orice alte domenii ale vietii publice.
(2) Orice comportament activ sau pasiv care, prin efectele pe care le genereaza, favorizeaza sau defavorizeaza nejustificat ori supune unui tratament injust sau degradant o persoana, un grup de persoane sau o comunitate, fata de alte persoane, grupuri de persoane sau comunitati, atrage raspunderea contraventionala conform prezentei ordonante, daca nu intra sub incidenta legii penale.
ART. 3
Dispozitiile prezentei ordonante se aplica tuturor persoanelor fizice sau juridice, publice sau private, precum si institutiilor publice cu atributii in ceea ce priveste:
a) conditiile de incadrare in munca, criteriile si conditiile de recrutare si selectare, criteriile pentru realizarea promovarii, accesul la toate formele si nivelurile de orientare profesionala, de formare profesionala si de perfectionare profesionala;
b) protectia sociala si securitatea sociala;
ART. 5
Constituie contraventie, conform prezentei ordonante, conditionarea participarii la o activitate economica a unei persoane ori a alegerii sau exercitarii libere a unei profesii de apartenenta acesteia la o rasa, nationalitate, etnie, religie, categorie sociala, respectiv de convingerile, sexul sau orientarea sexuala, de varsta sau de apartenenta acesteia la o categorie defavorizata.
ART. 7
(1) Constituie contraventie, conform prezentei ordonante, refuzul unei persoane fizice sau juridice de a angaja in munca o persoana pe motiv ca aceasta apartine unei rase, nationalitati, etnii, religii, categorii sociale sau categorii defavorizate ori datorita convingerilor, varstei, sexului sau orientarii sexuale a acesteia.
(2) Constituie contraventie, conform prezentei ordonante, conditionarea ocuparii unui post, prin anunt sau concurs lansat de angajator sau de reprezentantul acestuia, de apartenenta la o rasa, nationalitate, etnie, religie, categorie sociala sau categorie defavorizata, de varsta, de sexul sau orientarea sexuala, respectiv de convingerile candidatilor, cu exceptia situatiei prevazute la art. 2 alin. (4).
ART. 9
Prevederile art. 5-8 nu pot fi interpretate in sensul restrangerii dreptului angajatorului de a refuza angajarea unei persoane care nu corespunde cerintelor si standardelor uzuale in domeniul respectiv, atata timp cat refuzul nu constituie un act de discriminare in sensul prezentei ordonante.
         Desigur legea este explicită, dar angajatorii continuă să publice astfel de anunţuri deoarece �nţelegerea lor asupra capacităţilor psihoprofesionale ale angajaţilor, este o problemă de sex ori de v�rstă. Dramatic �nsă este faptul că v�rsta de pensionare stipulată prin lege este de 57 de ani, �n condiţiile �n care cei mai generoşi angajatori plasează o limită superioară de 45 de ani. Cu timpul, sub presiunea acestei legi şi pe măsura conştientizării drepturilor omului, desigur astfel de limitări explicite �n ofertele de locuri de muncă, vor dispărea. Dar simpla dispariţie a lor din rubricile ziarelor nu va �nsemna �n acelaţi timp şi dispariţia discriminărilor implicite. Articolul 9 al prezenţei ordonanţe, normal, dă dreptul angajatorului să refuze �n baza unor standarde profesionale orice persoană doreşte. La adăpostul acestui articol(care �şi are rostul său absolut pozitiv), desigur un angajator abil, poate acţiona �n continuare discriminatoriu, fapt extrem de greu de dovedit de partea vătămată. Singura soluţie durabilă este �nţelegea faptului că 45 este o v�rstă la care, �n general, activitatea poate fi desfăşurată cu aceiaşi eficienţă care ar putea fi �nt�lnită la v�rste mai tinere. Pe de altă parte, este adevărat că există profesii care nu pot fi �ndeplinite la o anumită v�rstă, deoarece sunt implicit legate de o condiţie fizică excelentă, de exemplu scafandru de mare ad�ncime. �n acest caz, nu ar avea loc o discrimiare pe criterii de v�rstă ci o ne�ndeplinire a condiţiilor medicale. Desigur, acesta este un exemplu extrem. Revenind la anunţurile citate din presa curentă, anunţuri cu care am �nceput prezentul articol, ne putem �ntreba de ce doreşte angajatorul inginer construcţii cu v�rstă maximă 38 de ani. Dacă are 42 ? Probabil că angajatorul se g�ndeşte că un inginer construcţii �şi desfăşoară activitatea �n principal pe şantier, motiv pentru care are nevoie de o anumită rezistenţă fizică şi vitalitate, elemente pe care doreşte sigur să le regăsească la candidaţi. Din acest motiv plaseaza din start o limită superioară de v�rstă, �nc�lc�nd legea. G�ndul angajatorului �nsă este să găsească o persoană potrivită şi care să fie capabilă să facă faţă cerinţelor postului oferit. Din acest motiv, la nivel de principiu problema este: c�nd �ncepe v�rsta să afecteze capacitatea profesională ? Răspunsul, oferit de lege este şi el simplu �nsă: at�t timp c�t o persoană corespunde � cerintelor si standardelor uzuale in domeniul respectiv� ea este eligibilă.

O problema de actualitate este şi se pare continuă să fie angajarea prin �recomandare� dacă este să folosim un eufemism, prin �relaţii� dacă este să fim direcţi şi prin �pile� dacă este să fim tranşanţi. Dimensiunea acestui fenomen este destul de dificil de apreciat, chiar imposibil �n condiţiile �n care o evidenţă clară a mijloacelor folosite pentru angajare, o statistică fie şi aproximativă neexist�nd. Totuşi relatările frecvente ale candidaţilor prezenţi la interviurile de angajare printr-o agenţie profesionistă par a confirma amploarea acestei căi. Existenţa fenomenului este relativ simplu de verificat: cei care �şi caută asiduu un loc de muncă prin intermediul anunţurilor de mică publicitate au adesea surpriza să constate că sun�nd la prima oră pentru a-şi anunţa candidatura �n urma unui anunţ primesc ca răspuns fără drept de apel �mulţumim,  dar postul deja a fost ocupat�. Oricine poate realiza �n aceste condiţii că anunţul a fost dat doar pentru a justifica oficial existenţa unei selecţii pe post. Cine poate dovedi postfactum că un anumit anunţ a fost doar formal şi pe cine interesează cu adevărat să demonstreze că selecţia nu a fost corectă sau că nici măcar nu a existat? Problema capătă consistenţă doar �n cazul posturilor scoase la concurs �n instituţiile oficiale. �n cazul firmelor private consecinţele unei selecţii trucate sunt mai mult sau mai puţin limitate la firma respectivă.
         Problema angajării apel�nd la relaţii poate fi privită din mai multe puncte de vedere cele mai importante ţin�nd de principial-moral şi de cel economic. �n mod clar din punct de vedere moral toată lumea este de acord că ceea ce se �nt�mplă nu este corect. Pe de altă parte, cu toată sinceritatea necesară faţă noi �nşine, �n condiţiile �n care accesul la un loc de muncă bun este dificil, cine poate spune că dacă o cunoştiinţă sau un prieten i-ar oferi un post l-ar refuza răspunz�ndu-i �nu pot accepta oferta ta dec�t dacă se organizează o selecţie corectă�? Fenomenul �n sine este condamnabil dar proliferarea lui nu va fi deloc mai puţin intensă strict din acest motiv.
         Dacă se abordează problema din punct de vedere economic, problema este mai uşor de clarificat. Dacă �n discuţie sunt afaceri de familie, desigur pare a nu fi nimic mai firesc dec�t să angajezi pe cineva din spaţiul apropriat, cu at�t mai de �nţeles cu c�t omeneşte vorbind este destul de dificil să refuzi un prieten sau o rudă care are nevoie de un loc de muncă pentru că altfel se riscă integritatea unor relaţii str�nse şi cu vechime. Oric�t de dificil ar părea �nsă, istoria a dovedit că nepotismul este nefast deoarece neexist�nd o selecţie bazată pe competenţe, nici rezultatele nu pot fi altele. Se acceptă angajarea cuiva deoarece există o relaţie de prietenie, se fac compromisuri şi se improvizează �n plan profesional. �n plus destul de repede apar probleme legate de autoritate deoarece de ambele părţi nimeni nu se poate impune cu aceiaşi forţă iar greşelile nu mai pot fi penalizate la fel de eficient şi din timp.
         Este adevărat că unul dintre mijloacele normale şi moderne de recrutare este �networking-ul� un termen care desemnează recrutarea din spaţiul apropriat al angajatorului. De exemplu o firmă are nevoie de un contabil şi neav�nd resurse apelează chiar la o firma de contabilitate cu care lucrează ocazional cer�ndu-le ajutorul, �n speţă dacă pot recomanda 2-3 contabili. Sau dacă este necesară angajarea unui nou bucătar �ntr-un restaurant, se apelează la bucătarul şef pentru a recomanda dintre bucătarii pe care i-a �nt�lnit de exemplu la un concurs profesional. Diferenţa este totuşi mare deoarece ca principiu nu se acceptă ca recomandări valide rudele celui care recomandă, iar cei recomandaţi sunt testaţi şi evaluaţi cu toată obiectivitatea. Deci recrutarea prin networking �şi păstrează caracterul onest deoarece păstrează 100% posibilitatea respingerii celor recomandaţi �n timp ce �n cazul �relaţiilor� succesul este aproape garantat. Nici nu trebuie �nţeles că recomandarea unui profesionist cu privire la alt profesionist nu trebuie luată �n seamă, ba din contra, at�t timp c�t cei care fac recomandarea nu au nimic de c�ştigat de pe urma acesteia.
         Este o certitudine că cu c�t o organizaţie este mai mare(şi de obicei mai impersonală), mai serioasă, cu at�t probabilitatea unor astfel de angajări este mai mică. �n firmele mari există departamente de resurse umane şi există proceduri care �ngreunează falsificarea unei selecţii, deşi evident nu o fac imposibilă. �n concluzie mult mai puţini vor fi angajaţi �prin relaţii� �ntr-o firmă multinaţională. Dar nu numai. Este iarăşi evident că o firmă cu să zicem peste 200 de angajaţi, merg�nd p�nă la 1000 nu are cum să aibă un procent prea mare de astfel de angajări. Corectitudinea procesului de recrutare este aproape garantată dacă �n scopul angajării se recurge la anunţuri din marea publicitate sau dacă recrutarea se desfăşoară prin intermediul unei firme de recrutare. Networking-ul este o bună metodă de recrutare deoarece este ieftină şi rapidă, baz�ndu-se pe �ncrederea �n statutul profesional şi moral al celui care face recomandarea şi chiar prin acest fapt cre�nd o responsabilitate deoarece cel care face o recomandare nu �şi poate permite să recomande pe oricine.             Networking-ul pleacă de la ideea de bază că o nevoie de personal poate fi comunicată angajaţilor iar aceştia pot comunica informaţia altora şi aşa mai departe, astfel �nc�t �ntr-un timp scurt, �n mod exponenţial, un număr foarte mare de oameni să afle de post şi să candideze sau să vină cu recomandare. Baza de selecţie poate creşte de aceea destul de mult dacă se intenţionează acest lucru ceea ce poate asigura o concurenţă loială �ntre candidaţi. Angajarea prin relaţii diferă radical �n concluzie, deoarece are o bază de selecţie foarte mică(1-2 persoane) şi nu se bazează pe concurenţa deschisă.
         Pe măsură ce economia �şi va amplifica trendul crescător, pe măsură ce cerinţele de calitate vor  deveni tot mai importante şi chiar esenţiale, o relaţie nu va putea asigura dec�t accesul preferenţial la interviurile de angajare nu şi postul. �n consecinţă �ntotdeauna prioritare vor răm�ne competenţele şi nu relaţiile. 

         E suficient să deschizi orice ziar la rubrica �Oferte de Muncă� pentru a vedea care este importanţa care se acordă experienţei. Aproape invariabil se cere experienţă minim 2-3 ani dacă nu mai mult. Aceste anunţuri dezarmează mulţi tineri absolvenţi aflaţi �n căutare unui loc de muncă, care renunţă şi să mai �ncerce, �ncerc�nd să rezolve dilema �Cum să-ţi faci experienţă dacă nu ţi se dă şansa să munceşti? �.
         Cu toate acestea, normal, trebuie �nţeleasă şi poziţia angajatorului care cere experienţă deoarece are nevoie de persoane care �ncă de la �nceput să fie capabile să facă faţă sarcinilor curente, fără nimic altceva dec�t o introducere sumară �n modul de organizare al firmei angajatoare. �n condiţiile curente, doar puţini sunt cei care �şi permit să susţină   training-uri ori formări la locul de muncă deoarece costurile sunt destul de mari. Dar tocmai �nţelegerea poziţiei angajatorului aduce cu sine cheia rezolvării dilemei iniţiale. La o analiză mai atentă, se constată că angajatorul doreşte �n fapt competenţă, nu experienţă şi cu at�t mai puţin vechime. Foarte mult, vechimea dovedită �ntr-un loc de muncă este confundată cu experienţa ori cu competenţa: vechime=experienţă=competenţă. Candidaţii tineri, capabili să demonteze �n faţa angajatorului această falsă echivalenţă, candidaţii capabili să convingă că posedă toate calităţile necesare desfăşurării activităţii curente chiar dacă nu au  �vechime�, �şi cresc considerabil şansele de angajare. Nu este �nsă suficient. Pe piaţa muncii există competiţie, ca pe orice piaţă supusă legilor concurenţei. De aceea nu este de ajuns demonstrarea competenţei profesionale. Un alt candidat, şi el lipsit de �experienţă� �n muncă, poate dovedi nu numai că este competent, dar şi că este  mai competent dec�t ceilalţi. Iată de ce este necesar un efort continuu de pregătire şi dezvoltare profesională care să se constituie �n atuuri la interviu. �n plus, trebuie desfăşurată o căutare activă şi totală a unui loc de muncă deoarece foarte mulţi angajatori, tributari confuziei vechime=competenţă nici nu vor acorda atenţie CV-urilor care nu corespund pe acest criteriu. Mediile de căutare trebuie să fie: presă scrisă, internet, agenţii de plasare, cunoştinţe, t�rguri de joburi, ONG-uri, asociaţii profesionale. Nu trebuiesc uitate nici candidaturile directe, trimise firmelor din domeniul de interes.
         Şansele de admitere la interviu şi �n consecinţă de angajare cresc considerabil �n cazul unui CV bine �ntocmit. Punerea �n valoare a competenţelor profesionale şi  a calităţilor personale este o activitate complexă �n realizarea căreia fie se poate apela la o agenţie specializată, fie se pot consulta lucrări dedicate �ntocmirii corecte a CV-ului. T�nărul candidat trebuie să-şi dovedească interesul pentru domeniul �n cauză prin c�t mai multe activităţi desfăşurate, chiar dacă nu au fost contracte de angajare. Astfel pot fi trecute şi considerate ca şi experienţă activităţile mai importante din facultate, precum participări la manifestări ştiinţifice, lucrări publicate �n reviste de specialitate, colaborări, joburi de vară. Orice curs de pregătire (de specialitate, limbă străină, calculator) este binevenit, fiind o dovadă at�t a interesului pentru dezvoltare şi evoluţie personală c�t şi a  a capacităţii de muncă şi �nvăţare, de efort certificat prin diploma de absolvire. Angajatorul urmăreşte nu doar competenţele deja existente, valoarea prezentă a candidatului, ci şi potenţialul său de dezvoltare, orizontul mediu de timp de răm�nere �n firmă, compatibilitatea cu mediul şi climatul organizaţional. Un candidat mai puţin pregătit poate fi acceptat �n baza seriozităţii dovedite şi a compatibilităţii cu mediul sau stilul de lucru.       Prezentarea la interviu trebuie să fie deci impecabilă, pregătire pentru interviu trebuie să fi foarte atentă. Candidatul trebuie să identifice exact care sunt cerinţele şi necesităţile ofertantului şi să-şi moduleze răspunsul �n consecinţă.
         Recomandările de la profesori, ori foşti angajatori sunt de asemenea apreciate, cu at�t mai mult cu c�t recomandarea vine din partea unei persoane cunoscute �n mediul respectiv.
         Pentru �nceput, cei care doresc să depăşească �handicapul lipsei de experienţă� trebuie să fi gata să accepte şi condiţii mai puţin favorabile, precum: program prelungit, salariu uşor mai mic, activitate curentă �ncărcată. De asemenea trebuie să fie dispuşi să accepte o perioadă de probă, �n care să-şi dovedească abilităţile. Aceasă perioadă trebuie să fie �nsă de maxim o lună şi să fie plătită.
         O altă cale de a intra �n piaţa muncii este prin intermediul ONG-urilor. Acestea nu pun preţ neapărat pe experienţă dar cer voluntariat. Chiar şi �n aceste condiţii, poate exista competiţie. Faptul de a lucra �ntr-o astfel de organizaţie �nseamnă un punct de plecare prin oportunităţile şi informaţiile cu care se vine �n contact şi �n plus se contabilizează ca şi experienţă. Cei capabili să privească aceasă perioadă drept o perioadă de iniţiere şi formare, dispuşi să extragă din orice experienţă o �nvăţătură, vor depăşi fără probleme poziţiile de entry.
         �n �ncercarea de a găsi o rezolvare acestei probleme, la nivel guvernamental, au fost concepute legi care sprijină angajarea tinerilor absolvenţi prin reduceri foarte importante a impozitelor pe salariu. Sunt �n plus organizate constant t�rguri de joburi dedicate tinerilor, t�rguri care oferă şansa unui dialog direct cu ofertanţii. Tot mai multe firme sunt interesate de aceste avantaje, de aceea, �ncă o dată, pregătirea personală şi capacitatea de a convinge sunt cele mai importante argumente.
         Ca o concluzie, lipsa de experienţă se depăşeşte prin demonstrarea competenţelor, a seriozităţii, a interesului faţă de activitatea curentă, a disponibilităţii pentru muncă şi prin stabilirea unei relaţii pozitive de compatibilitate cu firma angajatoare.